コーチングの手法を的確に表す例えで、「ボールをよく見て」という代わりに
「ボールはどんな回転をしている？」という質問をすることによって、
結果として「ボールをよく見るようになる」という有名な一節があります。

相手に何かを学習させたいときに、このコーチング手法のように、ちょっとした
アプローチの違いで学習効果に大きな影響をもたらす手法について考えることは
とても大切です。

例えば、講師が新入社員に自社のサービスの知識（仕組み等）を習得させたいとき
に、その仕組みの構造そのものを説明するのと、その仕組みが「なぜその構造に
なっているのか」を考えさせるのとでは、学習効果に雲泥の差が出てきます。

また、新卒研修で「報連相のスキル」を理解ではなく、習得させたいのであれば、
報連相を講師が解説して終えるのではなく、相手にやらせてみる、しかも1回では
なく、改善を加えて更にもう1回やらせてみることの学習効果は絶大です。

確かに研修を企画する上で、内容ありき、時間ありき、人数ありきの考え方に
なってしまうのはやむを得ないことかもしれません。

しかし、仮に詰め込まれた内容であっても、その指導方法が学習効果に少しでも
寄与しているかを再検討することは新入社員を迎え入れるまでのこの時期に
実施しておきたいところです。

学習効果を検証する方法としては、講師の一挙手一投足の進行が研修で達成したい
ゴールに近づいているかを1つの基準にするとよいでしょう。

例えば、発問と解説の手順を入れ替えたり、講師が教える部分を受講者同士の相互
レクチャーに置き換えたりなど、ちょっとした工夫が学習効果に寄与します。

まずは、みなさんが担当する研修の展開手法が、「ボールをよく見て」という即時的
な構造になっていないか、また、展開するファシリテーションが結果として「ボール
をよく見る」行動に繋がっているかという観点において見直してみるのが効果的です。